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Workplace Strategy Trends

Seu escritório como catalisador de cultura, performance e engajamento

Estamos em meio a um processo de mudança social jamais observado. São cada vez mais comuns os métodos de gerenciamento que reconhecem as necessidades holísticas das pessoas e buscam fomentar o melhor resultado e desenvolvimento dos indivíduos e de suas organizações.

Como atender aos talentos das novas gerações? Quais as ferramentas de suporte tecnológico, físico, cognitivo e emocional adequados às demandas particulares destes indivíduos? Se você espera resultados extraordinários, oferece ferramentas equivalentes ao potencial de sua empresa e equipe?

 
 
  • Rodrigo Calazans

Ambientes inclusivos e a saúde mental no trabalho

No Brasil, 6,2% da população brasileira possui pelo menos um tipo de deficiência, seja física, intelectual, auditiva ou visual, de acordo com a Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e do Ministério da Saúde.


Tanto no Brasil quanto nos Estados Unidos, há leis inclusão e amparo social para pessoas com deficiência e necessidades especiais. No Brasil, a lei 8213/91 prevê inclusive percentuais mínimos obrigatórios de pessoas PCD na composição dos quadros das empresas.


Estudos do Ministério do Trabalho indicam que, caso as empresas seguissem a chamada lei de cotas 8.213/91, pelo menos 827 mil postos de trabalho estariam disponíveis para essas pessoas. Segundo a legislação, se a empresa tem entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem ser garantidas a beneficiários reabilitados e pessoas com deficiência, habilitadas – a porcentagem varia de acordo com o número de contratados, chegando a um máximo de 5% caso haja mais de 1.001 funcionários.


Segundo a JLL, em estudo publicado sobre como escritórios vêm se tornando mais inclusivos, um em cada três profissionais nos EUA tem alguma forma de deficiência, seja visual ou um problema de mobilidade, e a maioria deles simplesmente se conforma com o que seus escritórios têm a oferecer.


Felizmente para os trabalhadores americanos, muitos empregadores vão além dos requisitos da lei americana Americans with Disabilities (ADA*), utilizando o design inclusivo. Exemplos de design inclusivo no local de trabalho podem incluir desde maçanetas que são alavancas em vez de puxadores, interruptores de luz adaptados, rótulos e instruções para equipamentos, portas e corredores amplos.


"Também conhecido como 'design universal', o design inclusivo pretende incluir todos no projeto de um local de trabalho", diz Kim Vanderland, Vice-Presidente Sênior de Consultoria Estratégica da JLL. “O design inclusivo evita a necessidade de modernização e garante que todos os funcionários - de pessoas com deficiências físicas, a trabalhadores mais velhos, a pessoas sem deficiências - possam se apropriar de todas as áreas de um local de trabalho”.


As empresas que aproveitam o design inclusivo contam com um conjunto de talentos mais amplo, o que pode se traduzir em uma vantagem comercial, segundo Vanderland. O envelhecimento da população de "baby boomers", por exemplo, é propenso a causar deficiências auditivas ou visuais, mas pode trazer uma riqueza de experiência para uma empresa. "Millennials" são mais propensos a serem diagnosticados com distúrbios cognitivos ou de saúde mental, como autismo ou distúrbio de déficit de atenção, enquanto ex-membros militares podem ter deficiências cognitivas ou físicas como resultado de seu serviço. No entanto, todos esses grupos podem oferecer uma nova perspectiva sobre as atividades de negócios.


Muitos escritórios oferecem uma variedade de áreas diferentes. Essa variedade de espaços se adapta não apenas aos funcionários com deficiências, mas também àqueles com diferentes preferências de trabalho.


"Se alguém com TDAH trabalha melhor em uma pequena sala de foco do que num conceito aberto sem paredes, por exemplo, eles podem fazê-lo nos escritórios modernos de hoje", diz Vanderland.


Outros aspectos do design inclusivo no local de trabalho incluem:

- Rampas em vez de escadas

- Seguindo a regra do “punho fechado”, por meio da qual equipamentos, maçanetas e outros objetos podem ser operados com o punho fechado

- Uso de cores diferentes para superfícies horizontais e verticais e mudanças na elevação para reduzir o risco de quedas e para ajudar pessoas com deficiências visuais

- Adoção de iluminação ajustável operada por painel de toque em vez de interruptores tradicionais

- Remoção de obstáculos de corredores ou espaços abertos

- Fornecendo persianas ou cortinas para eliminar o reflexo da luz externa nas telas dos computadores

- Cadeiras ergonômicas, mesas, teclados e monitores com suporte ajustável acessível para pessoas de todas as alturas

- Instalação de alarmes de segurança multissensorial (visual, audível) e instruções de impressão grande para equipamentos de emergência e segurança


Com as empresas de hoje compostas por uma força de trabalho multigeracional, o design inclusivo pode não apenas ajudar a acomodar as necessidades e preferências de pessoas diferentes, mas também torná-las aceitas, valiosas e produtivas.


Em consonância com a inclusão de pessoas com deficiência, é interessante entender a relação dos colaboradores com diagnósticos de doenças de stress e ansiedade. A Harvard Business Review, publicou um trabalho cujo tema da saúde mental no trabalho é abordado como política de inclusão e assistência.


Alyssa Mastromonaco está acostumada a conversas difíceis. Ela atuou como vice-chefe de gabinete da Casa Branca para as operações do presidente Obama, foi executiva da A & E e é consultora sênior e porta-voz da NARAL Pro-Choice America. Então, quando Mastromonaco mudou para um novo antidepressivo, ela decidiu contar ao seu chefe.


"Eu disse ao CEO que estava no Zoloft e estava em transição para o Wellbutrin", disse Mastromonaco. “Eu posso reagir fortemente aos remédios, então eu estava preocupada que mudar mudaria também meu humor e queria que ela soubesse por quê. Eu falei sobre isso como se fosse a coisa mais normal do mundo"


Quando Mastromonaco vai para o trabalho, suas dificuldades de saúde mental não ficam para trás ao passar pela porta. Ela traz um tremendo talento ao seu local de trabalho - mas também traz ansiedade. O mesmo acontece com empregados de alto desempenho em todos os lugares: um em cada quatro adultos sofre de doença mental a cada ano e estima-se que 18% da população adulta dos EUA tenha um distúrbio de ansiedade. Ainda assim, estamos relutantes em falar sobre saúde mental no trabalho. Se nos sentimos emocionados no trabalho, nosso impulso é ocultá-lo - nos escondermos no banheiro quando estamos chateados ou marcar uma reunião falsa se precisarmos de um tempo sozinhos durante o dia. Estamos hesitantes em pedir o que precisamos - flexibilizar o tempo ou um dia trabalhando de casa - até que tenhamos um grande evento da vida, como um novo bebê ou a doença de um dos pais. É mais provável que nos envolvamos em uma queda de confiança com nosso chefe do que admitamos que temos ansiedade.


A doença mental é um desafio, mas não é uma fraqueza. Compreender sua psique pode ser a chave para liberar seus pontos fortes - seja usando sua sensibilidade para ter empatia com os clientes, sua ansiedade em ser um chefe mais compreensivo ou sua necessidade de espaço para forjar caminhos novos e interessantes.


Então, o que precisa mudar? No século XXI, o capital humano é o recurso mais valioso das companhias e embora muito tenha sido feito para promover a diversidade no trabalho, há um buraco gigante quando se trata de entender como o temperamento e o sentimento influenciam a trajetória de sucesso. Precisamos ter a opção de pedir ajuda e nos sentir seguros para fazê-lo .


A EY (antiga Ernst & Young) lançou o programa We Care há dois anos para educar os funcionários sobre problemas de saúde mental, incentivá-los a procurar ajuda caso precisem e ser um apoio para colegas que possam estar sofrendo de doenças mentais ou vícios.


“Nosso Programa de Assistência ao Empregado estava começando a ouvir mais conversas sobre ansiedade”, disse Carolyn Slaski, Vice-Presidente de Talentos da EY Americas. “Eles nos disseram que era muito tabu - algo de que as pessoas normalmente não falam -, mas estavam vendo mais atividade, então decidimos agendar uma sessão para falar sobre ansiedade.”


A empresa também possui uma linha direta de assistência aos funcionários que oferece suporte confidencial - as ligações relacionadas à ansiedade aumentaram 30% nos últimos dois anos. "Você tem que notar primeiro se alguém está lutando", disse Slaski, "e perguntar se eles estão bem


Outras empresas, como a fabricante de móveis Herman Miller, oferecem sessões gratuitas de aconselhamento para funcionários e suas famílias, além de cursos sobre primeiros socorros em saúde mental. Este apoio aos colaboradores ensina a reconhecer sinais de doença mental em outras pessoas. O objetivo é capacitar as pessoas para alcançar seu estado ideal de bem-estar.


O que organizações como a EY e a Herman Miller percebem é que, com o apoio correto, os funcionários que lutam contra a problemas na saúde mental podem fazer um ótimo trabalho. A maioria das pessoas que sofrem de ansiedade crônica ou depressão são excelentes em fingir bem-estar. Colocamos nossa maquiagem, nos vestimos e chegamos na hora certa. Mas nunca sabemos quando um ataque pode estar ao virar da esquina. É por isso que um ambiente de trabalho aberto e compreensivo é tão importante.


Ansiedade é uma expectativa persistente de que algo de ruim vai acontecer e, se não falarmos sobre isso, será mais difícil reconhecer nossos gatilhos e aprender maneiras saudáveis ​​de lidar com isso. Mas quando falamos sobre isso, podemos realmente nos ensinar a aproveitá-lo de maneiras que atinjam nossos pontos fortes.

Juntamente com os programas de assistência aos funcionários, a conversação e a educação são fundamentais se nosso objetivo é aumentar a compreensão e reduzir o estigma em torno da saúde mental.


A carga de depressão e ansiedade é compartilhada por todos os membros de um local de trabalho e é um ciclo vicioso. A mudança começa com os gerentes e profissionais de RH reconhecendo a ambivalência e o conflito interno que muitas pessoas talentosas sentem e fazendo algo a respeito. Porque quando as pessoas conseguem o espaço e o apoio de que precisam, isso pode mudar suas carreiras e suas vidas.


Sua empresa têm uma política inclusiva refletida em suas ações? Como são tratadas as características individuais físicas, cognitivas e emocionais dos colaboradores?


Fale conosco para entender como podemos ajudar a fazer de seu escritório um ambiente mais inclusivo e produtivo.


Fontes:

https://www.us.jll.com/en/trends-and-insights/workplace/how-can-inclusive-design-create-a-welcoming-workplace

https://hbr.org/2018/11/we-need-to-talk-more-about-mental-health-at-work?utm_source=linkedin&utm_medium=social-org&utm_campaign=misc&utm_content=misc-li-mentalhealth



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