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Workplace Strategy Trends

Seu escritório como catalisador de cultura, performance e engajamento

Estamos em meio a um processo de mudança social jamais observado. São cada vez mais comuns os métodos de gerenciamento que reconhecem as necessidades holísticas das pessoas e buscam fomentar o melhor resultado e desenvolvimento dos indivíduos e de suas organizações.

Como atender aos talentos das novas gerações? Quais as ferramentas de suporte tecnológico, físico, cognitivo e emocional adequados às demandas particulares destes indivíduos? Se você espera resultados extraordinários, oferece ferramentas equivalentes ao potencial de sua empresa e equipe?

 
 
  • Rodrigo Calazans

Cultura Organizacional e Change Management - como você mede a cultura?

Apresentamos a seguir, uma tradução do artigo publicado pela revista Strategy+Business, em que as especialistas Caroline Smith e Gretchen Anderson apresentam estratégias simples para medição e ajuste na rota para a implantação de uma cultura de performance e comprometimento.


Boa leitura!


A cultura organizacional - o conjunto de valores, crenças e comportamentos que determinam “como as coisas são feitas” em uma organização - evoluem lentamente.

Com o compromisso de mudar uma cultura, novas formas de trabalhar começam a se tornar a nova regra. As pessoas começam a dizer: "Ei, as coisas parecem diferentes por aqui". Mas qual é a chave para mudar desse sentimento efêmero de que as coisas estão mudando para uma força de tração real e sustentável que informa os resultados da empresa? A resposta é medida.


É um esforço enorme para que um grupo de pessoas mude suas formas de trabalhar em conjunto. O ceticismo de que um esforço cultural fará qualquer diferença, é uma resposta humana natural. Encontrar maneiras de medir, documentar e difundir as mudanças culturais são imperativas. Quando feita com clareza e coerência, a medição gera energia emocional e mostra às pessoas em toda a empresa que o foco dos líderes na cultura não é apenas uma desculpa, mas um esforço real para avançar na direção certa. E isso pode ajudar as pessoas a ver uma conexão entre as maneiras pelas quais elas são solicitadas a agir - o que inicialmente pode ser desconfortável - e o sucesso geral dos negócios.


Como identificar a cultura


Cada empresa é diferente e a afirmação deve ser verdadeira para todos os planos inteligentes de transformação cultural e as formas de medir seu sucesso (fornecemos algumas diretrizes abaixo para ajudá-lo a começar). Para encontrar as métricas exclusivas de uma organização, você precisa prestar muita atenção no que acontece ao seu redor. Observe onde estão a energia e o movimento, e encontre maneiras de acompanhar os resultados positivos que encorajarão os outros a prestarem atenção e participarem. Isso seria uma impossibilidade com um padrão de cultura externo e único para todos.


É útil pensar na medição não como uma pontuação mágica, mas como uma convergência de vários pontos de dados, várias metas. Algumas delas parecem métricas tradicionais de gerenciamento de mudanças, enquanto outras estão mais ligadas aos comportamentos específicos e aos resultados de negócios que você está tentando alcançar. Além disso, mostrar mudanças significativas e positivas dentro de um curto período de tempo, é mais impactante do que relatar pequenas mudanças em toda a organização.


Para garantir que uma visão ampla e horizontal da organização seja considerada, é útil que os líderes do programa de cultura e outros funcionários criem as métricas. Procure incluir líderes informais autênticos - pessoas de uma organização que influenciam e energizam outras pessoas sem depender de um título ou posição formal na hierarquia. Ao projetar as iniciativas para incentivar a mudança de comportamento, continue fazendo a pergunta: "E como isso seria medido?"


É importante evitar se envolver em encontrar a métrica perfeita e universalmente aplicável. Em vez disso, escolha algo “bom o suficiente” e siga em frente. Comece com um punhado de pequenos pilotos e trombeteie os resultados positivos. Leve lições desses projetos para iniciativas mais amplas e ajuste as métricas conforme necessário.


Guias para definir o que medir


Aqui estão quatro tipos de medidas personalizáveis ​​que você pode usar para começar a acompanhar o momento da mudança cultural.


• KPIs do programa / rollout: ajudam a avaliar o nível de participação nos esforços de mudança de cultura e comportamento, começando no pontapé inicial. Essas métricas devem ser fáceis de identificar e contabilizar. Sua finalidade é simplesmente demonstrar o momentum.


Exemplos: O número de voluntários ativamente envolvidos em uma iniciativa de cultura é uma medida. Outro é o número de artigos relacionados à cultura publicados na intranet da empresa, juntamente com métricas referentes a seus pontos de vista e compartilhamentos.


• Declarações / Comunicação: histórias de pessoas fazendo algo fora da norma, grandes ou pequenas, devem ser registradas e compartilhadas em toda a organização. Contar as histórias é uma ferramenta importante. As histórias são as ferramentas mais poderosas que uma organização tem a compartilhar comportamentos críticos, quanto mais as pessoas falam sobre elas e as recontam para seus colegas de trabalho, maior a escalada. Anote e colete histórias, talvez em um site da intranet ou por meio de e-mails periódicos.


Exemplo: Um executivo sênior de um de nossos clientes recentes participou de um jogo de futebol da empresa para mostrar seu compromisso com o trabalho em equipe e reduzir a hierarquia da organização. Ele queria ser visto como mais acessível. Ele ficou tão envolvido no jogo que seu entusiasmo assumiu e ele quebrou a perna ao tentar marcar um gol. Não estamos dizendo que você precisa acabar na sala de emergência para mudar a cultura de sua empresa - mas certamente contribuiu para uma boa história viral!


• KPIs Comportamentais: São pesquisas periódicas que acompanham como os comportamentos se espalham ao longo do tempo. Os KPIs comportamentais são úteis porque representam uma métrica que vem diretamente dos funcionários. Toda a organização deve ser incentivada a participar para que as empresas possam ter uma ampla compreensão do panorama cultural.


Exemplo: Pedir aos participantes que classifiquem certas afirmações em uma escala de “Eu discordo completamente” para “Concordo muito” pode acompanhar o progresso na jornada de mudança cultural. As perguntas devem medir suas iniciativas específicas, mas podem incluir: “Meus líderes e colegas incentivam o trabalho com outros departamentos como uma equipe para alcançar metas compartilhadas”, que mede a colaboração entre equipes; e "O tempo de tomada de decisão foi reduzido em meu departamento" ou "Minha equipe reduziu o número de transferências em um processo específico", que controla a eficiência.


• KPIs de negócios: são KPIs de negócios relevantes que podem ser afetados como resultado direto ou indireto da disseminação de comportamentos.


Exemplo: um stakeholder focado na disseminação de comportamentos que orientam o foco no cliente, implementou uma ferramenta “avalie meu serviço” em seu call center e incentivou os clientes a fornecer feedback sobre seu serviço. A classificação geral foi compartilhada diariamente e deu aos funcionários do call-center e seus líderes um sentimento de orgulho à medida que as classificações aumentavam ao longo do tempo. Outras medições podem incluir eficiências de custo, número de devoluções ou produtos defeituosos e tempos de retorno.


A evolução do pensamento


Medir o impacto de uma transformação cultural é complexo e multifacetado, mas também é viável e necessário. A cultura pode e deve ser medida, e o design dessas métricas é parte da jornada geral de uma evolução ponderada e sustentável.


Com a ajuda das diretrizes acima, qualquer organização pode iniciar essa jornada e estimular o momento cultural. Use as medições como evidência clara de que as coisas estão mudando e que a organização está se movendo em direção a uma cultura que apoia os funcionários e as metas de negócios. Então as pessoas podem dizer rapidamente e com confiança: "Ei, as coisas realmente são diferentes por aqui!"


O quanto os processos na sua empresa têm a participação dos colaboradores? O ambiente comunica essa “abertura” aos colaboradores de forma direta e intuitiva? Há áreas apropriadas para a troca de ideias e construção de propostas de mudança?


Entre em contato para saber como podemos ajudar.


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Fonte:

https://www.strategy-business.com/blog/More-than-a-feeling-How-do-you-measure-culture?gko=7744f&utm_source=itw&utm_medium=itw20190813&utm_campaign=resp



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