Meeting the Staff

Workplace Strategy Trends

Seu escritório como catalisador de cultura, performance e engajamento

Estamos em meio a um processo de mudança social jamais observado. São cada vez mais comuns os métodos de gerenciamento que reconhecem as necessidades holísticas das pessoas e buscam fomentar o melhor resultado e desenvolvimento dos indivíduos e de suas organizações.

Como atender aos talentos das novas gerações? Quais as ferramentas de suporte tecnológico, físico, cognitivo e emocional adequados às demandas particulares destes indivíduos? Se você espera resultados extraordinários, oferece ferramentas equivalentes ao potencial de sua empresa e equipe?

 
 
  • Rodrigo Calazans

Mapas de Experiência do funcionário.

Em meados dos anos 90 Don Norman, um cientista cognitivo com PHD em Psicologia e Ciência Cognitiva, cunhou o termo UX (user experience), para definir o design centrado no usuário como ferramenta de diferenciação. Esta abordagem, posiciona a diferenciação em termos de reflexo da felicidade causada por uma experiência de uso, sobre a avaliação de performance. Os sentimentos e as emoções dos usuários, quando em contato com produtos e serviços, são o principal ponto de consideração no processo de design e definição de suas características.


Cada vez mais as gerações X, Z e "Millenials" são sensíveis a estas experiências já vivenciadas em outras áreas da vida, especialmente nas ferramentas tecnológicas como "smartphones" e redes sociais.


O mapa de experiências do usuário, enquanto o cliente interno, tem alcançado uma relevância cada vez maior para organizações que entendem os colaboradores como seu principal “asset” e almejam uma estratégia de atração, retenção e engajamento única e relevante.


O texto a seguir apresenta dados de tendência para a implantação de um mapa de experiência focado nos usuários/clientes internos.


Segundo estudo da Randstad Sourceright , o mercado de talentos está estimulando os empregadores a aumentar seus gastos em tecnologia de RH.


Os empregadores estão respondendo ao mercado de trabalho apertado, gastando mais dinheiro para criar uma melhor experiência de trabalho para os funcionários e candidatos a emprego, segundo uma nova pesquisa com 800 líderes corporativos.


"Superar a competição por talentos em 2018 começa no local de trabalho", diz a CEO da Randstad Sourceright, Rebecca Henderson.


O Relatório de Tendências de Talentos de 2018, baseado na pesquisa, constata que 51% dos empregadores planejam aumentar seus gastos com benefícios no local e “tecnologias inovadoras” este ano. Três quartos dos entrevistados planejam melhorar os processos de contratação de suas empresas, investindo em novas tecnologias de RH e plataformas de análise de dados, com 76% citando plataformas de análise como chave para terceirizar, atrair, engajar e reter talentos este ano.


As empresas têm pouca escolha a não ser investir em mais tecnologia, ou fazer uso mais inteligente da tecnologia que já possuem, para competir por talentos nos dias de hoje, diz Bob Lopes, presidente da Randstad Sourceright para a América do Norte.


"O talento é mais difícil de encontrar e atrair, e a tecnologia nos permite encontrar pessoas muito mais rapidamente", diz ele.


Mas encontrá-los não é suficiente, diz Lopes. Candidatos que expressam interesse em uma empresa precisam ser contratados por recrutadores o mais rápido possível, diz ele.

“A 'curadoria' de talentos está se tornando uma atividade muito mais importante em termos de poder preencher vagas com maior rapidez”, diz Lopes. "Quando as pessoas demonstram interesse, precisamos ter muito mais reconhecimento e envolvimento instantâneos com esse indivíduo e, então, continuar esse diálogo permanente, porque é muito importante capturar o coração e a mente do candidato."


A Lopes se refere a isso como uma abordagem de “tecnologia e tato”, usando uma combinação de tecnologia e alto contato para manter os candidatos conectados em relação ao status de sua aplicação, notícias da empresa e quaisquer outras oportunidades de emprego na empresa. interessado em. "Precisamos" pegá-los enquanto eles estão quentes ", como se costuma dizer.


Lopes diz que ficou surpreso com a importância dada à aquisição de talentos por líderes corporativos no estudo deste ano. "Tem sido uma tendência crescente, mas a linha de tendência deste ano foi mais acentuada do que eu pensei que seria", diz ele. De fato, a pesquisa da Randstad Sourceright não foi a única a descobrir isso - o relatório do C-Suite Challenge 2018 descobriu que atrair e reter talentos é a principal preocupação não apenas para os CEOs deste ano, mas para toda a diretoria executiva.


Curiosamente, o Relatório de Tendências de Talentos constatou que poucas empresas estão investindo em treinamento no local para preparar seus funcionários atuais para as tarefas sob demanda do futuro - apenas 11% relatam planos para fazê-lo nos próximos 12 meses. No entanto, Lopes diz que o número não leva em conta as taxas de mobilidade interna, que ainda são “bastante altas”.


"Em termos de programas formais de treinamento em massa, sim, o número de empresas que fazem esses programas é bastante baixo, mas descobrimos que as empresas continuam a "capacitar" os funcionários individualmente e a transformá-los em novos empregos à medida que as vagas se abrem", diz ele.


Os empregadores também continuam a mudar posições permanentes para cargos temporários, com um em cada quatro planejando fazê-lo para lidar com a escassez de talentos. Setenta e seis por cento relatam que a “pessoa certa” pode ser um trabalhador contratado ou contingente em qualquer parte do mundo, bem como um funcionário em tempo integral.

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