Meeting the Staff

Workplace Strategy Trends

Seu escritório como catalisador de cultura, performance e engajamento

Estamos em meio a um processo de mudança social jamais observado. São cada vez mais comuns os métodos de gerenciamento que reconhecem as necessidades holísticas das pessoas e buscam fomentar o melhor resultado e desenvolvimento dos indivíduos e de suas organizações.

Como atender aos talentos das novas gerações? Quais as ferramentas de suporte tecnológico, físico, cognitivo e emocional adequados às demandas particulares destes indivíduos? Se você espera resultados extraordinários, oferece ferramentas equivalentes ao potencial de sua empresa e equipe?

 
 
  • Rodrigo Calazans

O quanto “Employer Branding” é importante e como se reflete no espaço?

O termo “employer branding” (marca do empregador) tem se tornado cada vez mais popular na literatura de gestão de negócios e planejamento estratégico, mas você conhece as definições e formas de construção deste novo conceito?


Plataformas de divulgação de vagas como Glassdoor (que recentemente adquiriu o concorrente brasileiro LoveMondays), o Indeed e o LinkedIn, publicam avaliação das empresas empregadoras baseados na experiência de colaboradores atuais, ex-funcionários e comunidade. A cultura da empresa, as condições de trabalho, bem como as de remuneração e benefícios, são avaliadas publicamente de forma a informar os candidatos e pretensos colaboradores a entender se seus propósitos pessoais e profissionais são compatíveis com a realidade da empresa. “Employer Value Proposition” (EVP) ou proposta de valor do empregador, é a soma de fatores de engajamento e retenção que o “employer branding” se propõe a comunicar.


Em um resumo o “Employer Branding” é uma ferramenta para comunicar as condições de trabalho na empresa, de forma a identificar os candidatos mais aderentes ao perfil das posições disponíveis.


Apresentamos a seguir uma tradução sintética de dois artigos: um da Blu Ivy Group e outro da Proactive Talent, ambas empresas americanas de consultoria, sobre ações simples que apoiam a construção de uma cultura de transparência e empoderamento das avaliações feitas pelos colaboradores.


Boa Leitura!


6 maneiras de Fomentar as tendências de “Employer Branding” em sua empresa, pela Blu Ivy Group.


1. O “Employer Branding” e os colaboradores conduzirão a estratégia cultural.


A cultura corporativa é uma entidade viva e orgânica, e é exclusiva do DNA de cada empresa, sua liderança e seus funcionários.

Sua cultura e experiência do funcionário devem estar alinhadas com a promessa feita ao candidato, com a visão estratégica de para onde a empresa está se dirigindo e com as necessidades e expectativas únicas dos indivíduos a compõem.


Ao contrário de uma solução de cultura que é de tamanho único para todas as estratégias globais, personas e EVPs segmentados regerão o cenário da estratégia de cultura e permitirão que as necessidades exclusivas de áreas, locais e marcas sejam elevadas à medida que as experiências dos funcionários forem marcadas.


2. O Crescimento de Programas Internos de Embaixadores de Marca e Líderes de Hospitalidade de Funcionários.


Observamos uma demanda crescente por mais programas internos de embaixadores da marca, focados em comunicação, reconhecimento e recompensas de base e soluções de engajamento. Todos nós já vimos a mudança em termos de clientes exigindo e recebendo ofertas e soluções de produtos mais personalizadas. Todos nós já vimos a crescente demanda por comunicações imediatas e resolução de problemas de clientes. Essa mudança está ocorrendo rapidamente dentro das organizações para elevar a experiência do funcionário. O RH continua a se afastar da administração e está mais focado em elevar a confiança, a voz dos funcionários e a fornecer um suporte mais personalizado. Pense nisso como um S.A.C. (Serviço de Atendimento ao Cliente) com foco nos clientes internos.


3. Análise de dados de marca do empregador que funciona.


Todos conhecemos o ditado de que "o que é medido e gerenciado, é realizado". Infelizmente, nos primeiros anos, poucas organizações tinham as ferramentas para efetivamente medir com regularidade como o investimento da marca do empregador estava afetando os resultados do negócio de forma ampla.


Os KPIs devem ser estabelecidos e testados regularmente com seus principais interessados, e os dados de reputação ativa e de talentos externos devem ser coletados. Também devemos incluir insights e itens de ação específicos para sua organização. Essa abordagem permite que as organizações façam um balanço de onde estão fazendo melhorias, comparem com o setor e tenham um roteiro claro de como modificar e melhorar para garantir uma solução de “employer branding” perene e de alto impacto.


4. Campanhas criativas de “employer branding” atualizadas e acessíveis.


Sempre nos perguntam com que frequência uma empresa deve fazer uma atualização da marca do empregador. Embora uma marca de empregador que tenha sido usada por mais de 3 anos seja certamente uma causa para atualizar, a idade não é o único fator a ser considerado.


- O design está em seu site de carreiras, o material de marketing de recrutamento e as comunicações internas dos funcionários estão desatualizados ou causam pouca conversa?


- É atraente para o perfil de candidato que você deseja?


- Está alinhado com a visão e direção de onde a empresa está se dirigindo?


Se a resposta for não a qualquer uma dessas perguntas, ou se você não tiver certeza, agora é a hora de fazer uma pesquisa de mercado ou atualizar alguns (senão todo) seu material de “employer branding”.


5. Instagram, YouTube e Pinterest serão as plataformas de mídia social que mais crescem.


Poucas organizações realmente aproveitaram o desenvolvimento da marca do empregador e as oportunidades de comunicação de talentos disponíveis nas mídias sociais fora do LinkedIn. O desafio aqui é que a maioria dos públicos-alvo de talentos não está no LinkedIn tanto durante o dia quanto nas plataformas acima, portanto, o alcance e a conscientização são limitados usando uma única plataforma.


As plataformas mencionadas acima são as plataformas sociais de mais rápido crescimento e mais utilizadas para dados demográficos com menos de 40 anos. Elas também são muito mais eficazes em conteúdo mais abrangente e, como tal, permitem que os empregadores tenham uma chance maior de contar histórias e apresentarem sua história de EVP e carreiras ao público. Com um engajamento cada vez menor em plataformas sociais de feed de notícias, como o Twitter e o Facebook, esperamos ver um crescimento importante nas ações de “employer branding” com o uso de vídeos e mídias de alcance mais abrangente.


6. Saiba quais as tendências de branding do empregador em 2019 terão o maior impacto para sua organização.


Uma dessas tendências repercutiu em você e nos objetivos atuais da sua organização? Você está nos estágios iniciais da construção de uma marca EVP e empregadora? A identidade do empregador é algo que você precisa atualizar ou melhorar neste ano?


Impactos nos processos de atração e retenção, pela Proactive Talent.


Embora a liderança em sua empresa possa ter dificuldade em acreditar, muitos recrutadores estão cientes do impacto que uma má marca empregadora pode ter sobre o negócio. 72% dos líderes de recrutamento em todo o mundo concordam que a marca do empregador tem um impacto significativo na contratação e, mais ainda, tem um impacto significativo no sucesso de sua empresa.


A primeira evidência a ser jogada a seu favor é que os estudos mostraram que há um ROI comprovado para as ações de employer branding. Uma forte marca empregadora pode levar a 50% mais candidatos qualificados. E um estudo realizado pelo LinkedIn constatou que empresas com uma forte marca de talentos obtêm uma taxa de aceitação do InMail 31% maior e tendem a crescer 20% mais rápido. Uma marca de talentos forte também pode levar a 2.5x mais candidatos por posto de trabalho no LinkedIn.


A tecnologia mudou tudo


Há apenas 10 anos, as mídias sociais não existiam para os candidatos compartilharem suas experiências de entrevistas positivas ou negativas com o mundo. Atualmente, qualquer pessoa que interage com sua marca pode transmitir sua experiência para o mundo.

Construir um orçamento e estratégia em torno do gerenciamento da marca do seu empregador e da reputação da marca quando se trata de contratação pode ajudar a dar aos candidatos uma impressão mais realista e completa do que realmente é a vida na sua empresa.


Na era digital em que vivemos, 79% dos candidatos a emprego são propensos a usar as mídias sociais em sua busca de emprego e 78% das pessoas vão olhar para a reputação de uma empresa como empregador antes de se candidatar a um emprego. Por isso, as empresas precisam não apenas estar cientes de sua reputação on-line, mas também ativamente envolvidas na sua gestão, a fim de poder atrair potenciais candidatos.


O dilema dos millennials e a cultura da empresa.


Muitas pessoas levam em consideração a missão de uma empresa antes de se inscrever ou participar de um processo seletivo. Os millennials são especialmente motivados pelo propósito e pela missão de uma empresa, o que os torna um risco de fuga se outro empregador se alinhar mais de perto a seus valores e paixões. 88% desta geração acredita que fazer parte da empresa com a cultura certa, é muito importante.


E não são apenas os millennials que consideram a cultura um fator chave de decisão. Um estudo da Jobvite revelou que 15% dos candidatos recusaram uma oferta de emprego devido à cultura da empresa. Para facilitar a retenção do seu talento, você precisa ter uma cultura da empresa claramente definida, saudável e atraente, intacta e atrair o talento certo para colocar seus valores em prática e manter sua cultura consistente.


Como o Employer Branding pode ajudar sua empresa


Investir e priorizar sua marca de empregador também pode ajudar a economizar o dinheiro da sua empresa. Um estudo do LinkedIn, descobriu que as empresas com marcas de empregadores mais fortes do que seus concorrentes veem uma redução de 43% no custo por candidato contratado.


Nesta economia em expansão, muitas pessoas estão mais preocupadas com um ambiente de trabalho saudável ou sentindo-se valorizadas por sua empresa do que apenas o número de seu salário. O CareerBuilder relatou que 67% dos candidatos aceitariam salários mais baixos se a empresa em que estavam interessados ​​tivesse avaliações muito positivas on-line.


Não só a marca do empregador pode economizar dinheiro, mas também pode custar dinheiro se você tiver uma má reputação. Se você ignorar o desenvolvimento da marca do empregador de sua empresa, corre o risco de pagar quase US $ 5.000 a mais em prêmios salariais por funcionário contratado.


Somados a todos estes argumentos, devemos considerar a influência espacial sobre a experiência dos colaboradores. Os fatores humanos de relacionamento são o principal fator de consolidação da cultura. As ações práticas na gestão de pessoal podem encontrar nas montagens de espaço um elemento facilitador ou impeditivo. Culturas de transparência e valorização do colaborador, têm reflexos na estrutura dos layouts e configuração de espaços.


Compreender as demandas individuais de cada colaborador, em termos de acesso à privacidade, suporte de tecnologia, opções e suporte específico ergonômico, além da construção social de apoio e envolvimento emocional, são elementos inclusivos e valorizados pelas novas gerações no momento da contratação, além dos colaboradores de forma geral.


Como seu espaço comunica hoje a cultura da sua empresa? Quais valores são reforçados pelo nível de acesso à liderança e privacidade aos colaboradores propostos? Qual acessível e inclusivo é o ambiente?


Entre em contato para saber como podemos ajudar.


Fontes:

https://proactivetalent.com/blog/2018/10/23/how-to-convince-your-c-suite-that-employer-branding-really-matters

https://bluivygroup.com/employer-branding-trends-2019/



foto de yanalia em freepik.com

Laptop & Coffee

Vamos marcar um café?

Um café e boa conversa, sempre fazem bem.

São Paulo - SP