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Workplace Strategy Trends

Seu escritório como catalisador de cultura, performance e engajamento

Estamos em meio a um processo de mudança social jamais observado. São cada vez mais comuns os métodos de gerenciamento que reconhecem as necessidades holísticas das pessoas e buscam fomentar o melhor resultado e desenvolvimento dos indivíduos e de suas organizações.

Como atender aos talentos das novas gerações? Quais as ferramentas de suporte tecnológico, físico, cognitivo e emocional adequados às demandas particulares destes indivíduos? Se você espera resultados extraordinários, oferece ferramentas equivalentes ao potencial de sua empresa e equipe?

 
 
  • Rodrigo Calazans

Se preparando hoje para os colaboradores de amanhã.

Como lidar com quatro gerações convivendo no mesmo ambiente de trabalho?


Publicamos uma tradução livre e sintética de uma pesquisa realizada pela PWC com líderes de RH e de negócios, sobre tendências, preocupações e estratégias para explorar da melhor forma as diferentes contribuições de cada perfil. Esta pesquisa resultou num estudo publicado com tendências comuns e ações simples para construir uma proposta que atenda a todos e consiga fomentar a melhor performance de cada time.


Boa leitura!


As organizações entendem a importância do uso da análise de dados e da criação de um ambiente de trabalho que mantenha e atraia talentos. Também se descobriu que elas não estão fazendo o suficiente para desenvolver esses recursos.


Embora as organizações saibam como é importante criar a experiência correta no dia a dia no trabalho, elas relatam que não estão acertando nessa jornada de experiência.


As empresas estão se esforçando para usar os dados e análises avançadas como ferramentas para tomar melhores decisões sobre a força de trabalho. Os três principais recursos "críticos" estão relacionados à análise da força de trabalho, seu uso na melhoria do ambiente de trabalho e dos comportamentos das pessoas.


Os líderes de RH estão mais confortáveis ​​com seus esforços para preparar a força de trabalho do futuro em comparação com os líderes que não são de RH. A capacidade da equipe de RH em navegar no cenário tecnológico é uma das principais capacidades "críticas" das organizações, embora o RH e os líderes das outras áreas não entendam da mesma maneira: 41% dos líderes de RH estão confiantes de que seus departamentos de RH estão atualizados nessa área, enquanto apenas um quarto dos líderes empresariais concorda.


Mais da metade (58%) dos entrevistados disseram que não têm capacidade de usar a inovação aberta e ideias de fora da empresa. Números semelhantes de entrevistados dizem que têm o desejo, mas a incapacidade de usar talentos flexíveis - pessoas que trabalham fora do local em horários que lhes convêm.


Há boas notícias: os recursos que os entrevistados classificam como os mais importantes - criar confiança, habilidades humanas e bem-estar - são aqueles em que estão realizando mais ações. Mas há mais para as organizações: 55% não tomaram medidas para criar uma narrativa clara sobre o futuro de sua força de trabalho e automação.

Eles também incluem o desenvolvimento de habilidades necessárias para tornar a função de RH à prova do futuro, como o uso de análise avançada da força de trabalho para prever e planejar quais trabalhos e talentos serão necessários em um mundo de inteligência artificial e automação.


Os dez principais pontos críticos para o futuro das organizações no entendimento das empresas:


Para 91% dos entrevistados, a preocupação com o nível de confiança depositado pela sociedade no negócio, é muito relevante.


Para 87% é fundamental valorizar, desenvolver e recompensar as habilidades humanas de criatividade, empatia e liderança.


82% julgam fundamental garantir o bem-estar físico e mental entre os trabalhadores.

Os mesmos 82% consegue medir o trabalho por “entregáveis” em detrimento da carga horária.


79% contam com ambientes de trabalho projetados para incentivar o trabalho em equipe, colaboração e inovação


78% das empresas adotam práticas e processos de desenvolvimento de talentos (por exemplo, rodízio de funções, oportunidades de aprendizado) para estimular os funcionários.


Equilíbrio na relação vida pessoal – trabalho, é relevante para 77% dos entrevistados.


Focando a inovação, 76% das empresas possuem canais de comunicação para funcionários oferecerem ideias inovadoras e colocarem essas ideias em ação.


Para 76% a política de remuneração justa e transparente é um ponto fundamental.


Cultivar a reciclagem e o aprendizado contínuo para ajudar os trabalhadores a permanecerem empregáveis ​​é relevante para 76% dos entrevistados.


A pesquisa também apresenta dez pontos ou capacidades do RH "em risco" ou vulneráveis que concentram na experiência das pessoas. Esses pontos incluem regras cada vez mais comuns de horários de trabalho flexíveis e planos de carreira flexíveis, mas não vamos nos ater a estes pontos nesta tradução (vide link para a publicação completa).


Pontos prioritários para a ação por parte das empresas


A pesquisa aponta dez pontos prioritários de ação que visam desenvolver a cultura das empresas de hoje para receber as gerações futuras de colaboradores;


1 Crie uma vantagem competitiva através de uma experiência mais envolvente para as pessoas.


Apesar de toda a conversa sobre automação e inteligência artificial, as empresas que querem ter sucesso precisam se concentrar em aproveitar os talentos dos colaboradores, que não serão substituídos pela automação. São essas pessoas que desempenharão papéis importantes em como as organizações desenvolvem, competem, criam e inovam.


À medida que a automação acelera, é importante lembrar que quanto menos pessoas desempenham papéis em uma cadeia de valor, mais importante é cada pessoa, e mais frágil toda a cadeia se torna se essas pessoas se tornarem descontentes ou saírem.


2 Use a análise da força de trabalho para aproveitar ao máximo seu talento


A análise de dados e, particularmente, a análise preditiva podem proporcionar às empresas uma vantagem crítica na avaliação das necessidades futuras de talentos, compreendendo como criar uma experiência atraente para as pessoas e eliminando potenciais vieses na seleção, atribuição e avaliação.


3 Reunir os líderes de RH e de negócios para criar uma mudança real


Os líderes de RH estão mais confortáveis ​​com seus esforços para preparar a força de trabalho do futuro do que seus chefes. Em quase todas as capacidades sobre as quais perguntamos, uma porcentagem maior de líderes empresariais, do que os líderes de RH viam sua organização como 'em risco'. Por exemplo, os líderes de RH relatam um bom progresso no desenvolvimento de caminhos apropriados para o desenvolvimento de carreira e os líderes empresariais concordam. Em contraponto, 60% dos líderes de RH dizem que estão confiantes de que a transparência está reduzindo as preocupações sobre como a remuneração é estabelecida, embora apenas uma parte dos líderes empresariais concordem.


4 Com tanto a ganhar com a tecnologia, o RH precisa acelerar


A automação e a IA substituirão as tarefas, criarão funções e mudarão o foco das existentes. As organizações podem se beneficiar de processos mais eficientes, pois as tarefas repetitivas podem ser automatizadas para permitir que os funcionários ocupem outras funções, de análise crítica.


O RH deve estar na vanguarda dos movimentos em direção a maior automação e IA, em vez de simplesmente responder às mudanças na tecnologia.


5 Aproveitar o potencial de talentos e inovações flexíveis


Formas de trabalho e relacionamento das pessoas com as organizações estão tornando-se mais fluidos. O número de contratados, freelancers e colaboradores por projeto está aumentando. Os números de 2017 nos Estados Unidos, mostram que 36% da força de trabalho, ou 57,3 milhões de pessoas atuam como autônomos, com mais de 50% dos “millenials” entrando nessa categoria. Mais parcerias entre grandes organizações e pequenas startups também estão fornecendo acesso imediato à inovação e ao talento sob demanda.


Identificar onde e como envolver talentos flexíveis será cada vez mais importante para as organizações, mas poucos líderes estão preparados para essa mudança. Sessenta e sete por cento das organizações têm o desejo de fazer uso de pessoas que trabalham fora do escritório. É claro que as organizações precisam fazer mais para aproveitar as ideias e habilidades do mercado mais amplo - não apenas de sua base tradicional de funcionários


6 Escreva a sua história


As organizações não podem proteger os trabalhos que são substituíveis pela tecnologia, mas elas têm uma responsabilidade para com as pessoas para prepará-los para o futuro. Estas são questões de negócios que exigem visão e liderança do topo.


O RH tem um papel crítico a desempenhar aqui, mas deve estar consciente do efeito que essas mudanças podem ter sobre a motivação, o bem-estar e a autoimagem dos funcionários. Além disso, é preciso ter uma compreensão real do progresso tecnológico, oportunidades e desafios futuros. Com base nas respostas da pesquisa, na média o RH não está preparado para essas mudanças e ainda há um caminho a trilhar.


O quanto seu espaço de trabalho está preparado para acolher e suportar as demandas listadas? Do suporte às equipes de projeto e colaboradores com horários flexíveis, há espaço e cultura de utilização dos ambientes de forma a atender essas demandas? Seu escritório apoia ou é uma barreira às inovações apresentadas na pesquisa?


Entre em contato para saber mais sobre como podemos ajudar.


Fonte:

https://www.pwc.com/gx/en/people-organisation/pdf/pwc-preparing-for-tomorrows-workforce-today.pdf


imagem by freepik.com

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